İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, işveren tarafından iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi sonucu işçinin, iş güvencesinden yararlanarak işe iadesini talep ettiği davadır. Bu dava İşçi-işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin doğurduğu sonuçlardan biridir. Açılması için belirli koşulların varlığı gereklidir.
Koşulları Nedir?
1-) İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir. Borçlar Kanunu kapsamında çalışan bir işçi işe iade davası açamaz.
2-) İşveren Vekili Olmamak
İşveren vekili İş Kanunu’nun 2. Maddesinde tanımlanmıştır.
“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İş Kanunu Madde 18 son fıkra:
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Bu fıkradan da anlaşılacağı üzere işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.
3-) İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
Sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gereklidir. Ancak işverenin, aynı iş kolunda (faaliyet alanında) birden fazla işyeri varsa o işyerlerindeki toplam işçi sayısının 30’un üstünde olmasına bakılır. Yani sadece bir işyerine değil işverenin sahip olduğu işyerlerindeki toplam işçi sayısının 30’un üstünde olması yeterli.
İş kanunu madde 18: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
4-) İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
İş Kanunu’na göre bir iş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olabilir. İşe iade davası açabilmek için iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Kanunda bu sözleşmelerin tanımı mevcuttur.
İş Kanunu madde 11: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. (1)
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. (2)
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. (3)
İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 1. Fıkrasında belirli belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tanımı mevcuttur. Dediğimiz gibi işe iade davası açmak için sözleşmenin belirsiz olması gerekir. Ayriyeten belirli-belirsiz iş sözleşmesi ayrımı, haksız fesih halinde alınacak olan tazminat gibi yaptırımlar için de önem taşır. Bu nedenle bazı işverenler belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmak yerine işçiyle, zincirleme olarak sözleşme yaparak (1 yıllık sözleşme sona erince 1 yıllık sözleşme daha yapmak gibi) işçinin bazı haklarından yararlanmasını engellemek istemektedir. 2. Fıkrada “Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir” denerek bunun önüne geçilmiş ve böyle sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmiştir.
5-) İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması
İş Kanunu 18. Madde gereği işe iade talebinde bulunulabilmesi için işçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir.
İş Kanunu madde 18:
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. (1)
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. (2)
6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun Çalışma Süresinden Sayılan Haller başlıklı 66. Maddesindeki süreler dikkate alınacaktır.
6-) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi
İşe iade davasının açılabilmesinin bir diğer koşulu ve belki de en önemlisi geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İşçi; istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma vb. bir yolla iş akdini sonlandırırsa işe iade talebinde bulunamaz ve bu hakkından vazgeçmiş sayılır. İşveren işçiyi işten çıkarırken iyiniyetli olmalı ve kendisi için fesih son çare olmalıdır. İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa önce bu imkanları kullanmalıdır. Aksi halde fesih geçersiz olur ve şartları da varsa işçi işe iade davası açabilir.
Geçerli feshe örnek olarak işçinin yetersizliği, davranışları (örneğin: Performans düşüklüğü veya sürekli rapor alınması) gösterilebileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb. ) de örnek olarak gösterilebilir.
İş kanunu madde 18’ de hangi hallerin geçersiz olacağı örnekleme yoluyla sayılmıştır.
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene aittir. Bu sebebin gerçekçi ve makul olması gerekir.
Dava Açma Süresi ve Görevli Mahkeme
İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu Hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Dava ve Karar
Bahsedilen şartlara sahip işçilerin, işverene karşı iade davası açarak feshin geçersiz olduğunu iddia etmesi yeterlidir. Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ispat külfeti işverendedir. Mahkeme bu hususların ispat edilemediğine kanaat getirirse işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verir.
Dava devam ederken işçinin işe geri dönmesi veya işçinin davadan feragat etmesi halinde dava konusuz kalmış olur. İşverenin işçiyi alması, feshin geçerli olmadığı anlamına gelmektedir. Bunun sonucunda işçi, işverenden; boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir.
Sonuçları
İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurmalı ve işe iadesini talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren, işçiyi 1 ay içerisinde tekrardan işe başlatmalıdır. İşveren gerekli tazminatları ödeyerek ve yaptırımlara boyun eğerek işçiyi işe başlatmayabilir.
İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.
|